銷售人員直接接觸客戶，是為企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值的排頭兵。對(duì)銷售人員的選拔與激勵(lì)因此也成為困擾人力資源經(jīng)理、企業(yè)老總的一大問題。銷售人員按級(jí)別高低分銷售業(yè)務(wù)人員和銷售管理人員，按組織形式也分單兵作戰(zhàn)的銷售個(gè)人和團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的銷售團(tuán)隊(duì)。選拔與激勵(lì)銷售人員要在分類對(duì)待銷售人員和銷售人員組織形式的基礎(chǔ)上進(jìn)行。在銷售人員的選拔上，科學(xué)方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都不可或缺。
針對(duì)銷售人員的選拔問題，華恒智信提出以 “明確勝任力素質(zhì)，營造人才蓄水池，科學(xué)甄選培訓(xùn)”的三步走方法，為企業(yè)選拔最適宜的銷售人員。
一、明確勝任力素質(zhì)
對(duì)銷售人員科學(xué)的選拔首先要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和銷售崗位的一般特點(diǎn)，確定本企業(yè)銷售人員的勝任力素質(zhì)，編寫崗位任職資格，明確對(duì)銷售人員的素質(zhì)要求。一般而言，銷售人員的通用勝任素質(zhì)有影響力，成就欲，主動(dòng)性，人際洞察力和客戶服務(wù)意識(shí)等。對(duì)銷售管理人員而言，則還要強(qiáng)調(diào)其計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制等管理能力。對(duì)需要組成團(tuán)隊(duì)工作的，要注重其人際交往能力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。
勝任力模型不但可以在招聘人才時(shí)使用，在績效管理，薪酬管理，提拔銷售管理人才時(shí)都能發(fā)揮作用。但是，不科學(xué)的勝任力模型也會(huì)因?yàn)樵斐煽冃Р还?，員工某些優(yōu)秀特質(zhì)得不到承認(rèn)等問題而損害組織發(fā)展。選擇專業(yè)的咨詢公司構(gòu)建科學(xué)的銷售人員勝任力素質(zhì)模型是不錯(cuò)的選擇。
中小企業(yè)往往沒有那么多資源引進(jìn)成本較高的科學(xué)的勝任力素質(zhì)模型，但對(duì)基本銷售人員需要的素質(zhì)也最好有所認(rèn)識(shí)，并在對(duì)銷售人員的面試、培訓(xùn)環(huán)節(jié)中加以運(yùn)用。面試和培訓(xùn)環(huán)節(jié)需要的技巧在第三點(diǎn)會(huì)更詳細(xì)的介紹，這樣的技巧無論中小企業(yè)還是大公司都可以借鑒使用。
二、營造人才蓄水池
企業(yè)的人才蓄水池是指企業(yè)可以利用的人才資源。這一蓄水池既在于企業(yè)外部，也需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建。
外部來源的蓄水池可以通過企業(yè)雇主品牌建設(shè)，以優(yōu)良的企業(yè)文化和品牌形象、符合公司市場戰(zhàn)略的，有吸引力的薪酬和福利，清晰的銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展渠道，通過社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)等多種渠道，吸引更多人加入公司從事銷售業(yè)務(wù)，盡可能從深度和廣度上拓寬、加深公司的“銷售人才池”。
外部人才引進(jìn)雖然要耗費(fèi)一定的培訓(xùn)成本，但卻給組織帶來新鮮血液、先進(jìn)的工作方法，甚至新的客戶關(guān)系，值得企業(yè)重視。尤其是在人員流動(dòng)性高的情況下，外部蓄水池能給企業(yè)發(fā)展提供充足動(dòng)力。
內(nèi)部蓄水池則主要通過在勝任力體系基礎(chǔ)上，通過企業(yè)的績效考核和培訓(xùn)體系，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)值得提拔的人才。內(nèi)部提拔的人才往往更熟悉企業(yè)運(yùn)作模式，能快速投入工作，同時(shí)他們也因經(jīng)由企業(yè)的培養(yǎng)考察，更受企業(yè)的信任。
銷售管理人員往往可能從一線業(yè)務(wù)人員中產(chǎn)生。在這一過程中要重視考察提拔對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)才能，能干好銷售業(yè)務(wù)的人未必能擔(dān)當(dāng)好管理銷售人員的任務(wù)。
建立穩(wěn)定的內(nèi)部蓄水池，需要績效管理能真實(shí)反映員工貢獻(xiàn)，營造公平的組織，需要在晉升機(jī)制上要做好繼任計(jì)劃，同時(shí)要善用長期激勵(lì)留住銷售人才。一個(gè)落實(shí)了的重視人、關(guān)懷人的企業(yè)文化，也能起到留人的作用。
三、科學(xué)甄選培訓(xùn)
對(duì)從外部新招聘來的銷售人員，通過科學(xué)的心理測試、情境面試、行為面試等方法，可有效地甄選出具備相應(yīng)勝任力素質(zhì)的銷售人員，再輔之以高效地培訓(xùn)，使選拔出來的人才能高效快速地位企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
情境面試要求候選人回答在某一情境下將要做出的反應(yīng)。比如要求行為當(dāng)場向面試官描述或推銷一款產(chǎn)品等。行為面試則要求候選人回答在以往他怎么處理相應(yīng)情形。比如問候選人他之前一次說服他人的經(jīng)歷。負(fù)責(zé)銷售人員面試的人員本身就應(yīng)該是富有銷售經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，同時(shí)要加強(qiáng)面試技巧的學(xué)習(xí)。企業(yè)可以考慮設(shè)計(jì)包含固定次序的問題的結(jié)構(gòu)化的面試題保證面試的完整性。
但甄選不是萬能的，一兩次測試、面試可能也會(huì)犯錯(cuò)誤。解決這個(gè)問題，首先是甄選方法、甄選所使用的工具的科學(xué)性需要加以注意，最好選擇經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的，信度效度高的甄選工具。同時(shí)，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)銷售人員的真實(shí)能力更為重要。
銷售行業(yè)是需要積累特定人脈的行業(yè)，缺乏經(jīng)驗(yàn)、在行業(yè)內(nèi)缺乏積累的銷售人員短期內(nèi)可能難以拿出業(yè)績。這一是需要科學(xué)的勝任力模型提供甄選依據(jù)，二是需要企業(yè)有足夠的耐心對(duì)銷售人員進(jìn)行合適培訓(xùn)。
選拔僅僅是優(yōu)秀銷售人員培養(yǎng)的第一步，完成對(duì)銷售人員的選拔之后，公司的培訓(xùn)、績效、薪酬等各個(gè)人力資源模塊的有效配合才能全面激勵(lì)員工。否則即使能選上最優(yōu)秀的員工，公司最后也留不住這樣的優(yōu)秀人才。希望企業(yè)管理者能建立系統(tǒng)全局的思維，選好銷售人員，留住銷售人員。
——摘自網(wǎng)絡(luò)
